martes, 22 de septiembre de 2009

Para el despido de los trabajadores a tiempo parcial no se requiere causa justa incluso si la relación surge de contratos de locación desnaturalizados




En la sentencia recaída en el Exp. Nº 0990-2008-AA/TC el Tribunal Constitucional (TC) ha establecido que los locadores que logren probar que tuvieron una relación laboral con su supuesto comitente, pero solo tenían una jornada de tres horas diarias de lunes a viernes, no tienen la protección contra el despido arbitrario, y no procede su reposición. Así lo ha establecido al declarar infundada la demanda de amparo de Ciro Laines Chaviguri, por la cual solicitaba que la Asociación Deportiva Los Inkas Golf Club lo reincorpore en su puesto de trabajo como profesor de tenis de campo.




El Tribunal se mostró contrario a la reposición del referido trabajador a pesar de que se probó, mediante la presentación de los contratos de locación de servicios, la constatación policial, el acta de inspección emitida por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y los recibos por honorarios profesionales, que existía una auténtica relación laboral, y no una civil, como lo afirmaba el demandado. El principal argumento para desestimar la demanda fue el hecho de que el señor Laines había laborado del 2001 al 2006 con una jornada de cuatro horas diarias de lunes a viernes, para luego desde el 2006 a la fecha de cese con una jornada de tres horas diarias de lunes a viernes; lo cual implicaba –desde el punto de vista del TC–, que el mencionado trabajador no se encontraba amparado por el artículo 22 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, que dispone que solo tienen protección contra el despido arbitrario los trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada que laboren cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, por lo cual declaró infundada la pretensión del referido profesor de tenis.




Sobre el particular, en primer lugar, debemos señalar que no existe una definición legal del contrato a tiempo parcial. Nuestra legislación no ha definido qué puede entenderse como contrato a tiempo parcial, pues como lo señala Elmer Arce, el artículo 11 del D.S. Nº 001-96-TR que usualmente se utiliza para definir esta figura, lo que hace es dirigirse a regular la forma y condiciones de percepción de los beneficios sociales, y no da una definición del contrato a tiempo parcial(1).




En ese sentido, la deficiencia antes señalada ha conllevado que la doctrina antes citada desarrolle extensamente una serie de elementos que caracterizan al contrato a tiempo parcial los cuales resumimos en los siguientes: a) una jornada regular menor a la de un contrato a tiempo completo; b) una remuneración reducida con relación a la percibida en los contratos a tiempo completo; c) que la jornada reducida sea regular o habitual; y, d) que el contrato sea celebrado necesariamente por escrito(2). Así, desde nuestro punto de vista, no sería posible que un empleador pueda contratar a un trabajador por una jornada inferior a la ordinaria, y automáticamente se torne a la relación en una a tiempo parcial; porque la contratación en los términos planteados implica la presencia de formalidades que en este caso no existen (la forma escrita no está presente).




En consecuencia, desde nuestra percepción, en este caso debió declararse nula la reducción de la jornada, y considerarse a esta relación como una a tiempo completo, toda vez que el efecto obligacional básico del incumplimiento de la forma escrita es la transformación del contrato a tiempo parcial en uno de tiempo completo(3). Asimismo, tomando como referencia lo señalado por Jorge Toyama, consideramos que en este caso la falta de formalidad escrita también tiene como una consecuencia directa de que el demandante tenga derecho a percibir todos los derechos previstos para un trabajador que labora cuatro o más horas diarias(4).




Finalmente, debe resaltarse que en este caso no existió unanimidad en el seno del Tribunal respecto del fallo, pues el magistrado Eto Cruz votó en contra, y se mostró de acuerdo con la reposición del trabajador; ya que, desde su percepción, estaba probado que el señor Ciro Laines Chaviguri había laborado desde el 2006 hasta la fecha de cese en una jornada laboral de cuatro horas diarias, de lunes a viernes, por lo que se encontraba amparado por el artículo 22 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.




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(1) ARCE ORTIZ, Elmer. ”El contrato a tiempo parcial”. En: Vox Iudex. Revista de la Corte Superior de Justicia de la Libertad. Año 1, Nº 2, noviembre del 2008, p. 136.
(2) Ibíd., p. 137 y ss.
(3) Ibíd., p. 144.
(4) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Los contratos de trabajo y otras instituciones del Derecho Laboral. Gaceta Jurídica, Lima, 2008, p. 63.

jueves, 10 de septiembre de 2009

Los convenios colectivos se deben interpretar aplicando las reglas de interpretación de las normas


Mediante la sentencia recaída en el Exp. N° 381-2008 BE (S), la Corte Superior señaló que la convención colectiva no solo tiene una naturaleza contractual, sino también calidad normativa; en ese sentido, las interpretaciones que sobre ella se hagan no se circunscriben específicamente a reglas de interpretación del acto jurídico, sino que es jurídicamente apropiado que además se sigan las reglas de la interpretación de las normas.


En este caso, si bien la sentencia no señala con claridad los hechos materia del proceso, se aprecia que el conflicto versa sobre la interpretación y aplicabilidad de convenios colectivos utilizados a efectos del cálculo de los beneficios sociales de un trabajador.


Como sabe, los convenios colectivos son definidos por la jurisprudencia como los acuerdos que permiten crear, modificar o extinguir derechos y obligaciones referidas a remuneraciones, condiciones de trabajo, productividad y demás aspectos concernientes a las relaciones laborales(1). Son actos que tienen su origen en la negociación llevada a cabo entre el empleador o una organización de empleadores (por ejemplo, Capeco) y una o varias organizaciones sindicales, con miras a regular las remuneraciones, condiciones de trabajo y otros aspectos propios de la relación laboral.


Tradicionalmente esta clase de convenios presentan dos tipos de cláusulas (obligacionales y normativas), esto sucede, como bien lo anota doctrina de autoridad, porque “el convenio colectivo es un instituto jurídico nacido para ser aplicado en el doble sentido a que responde su híbrida y peculiar naturaleza: aplicado como pacto por los propios sujetos contratantes en lo que refiere al compromiso obligacional por ellos contraído, y aplicado como norma a los destinatarios, trabajadores y empresarios incluidos en el ámbito de aplicación del convenio”(2).


Sin embargo, nuestro ordenamiento, y específicamente el artículo 29 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas, señala que los convenios colectivos en el Perú no tienen una naturaleza dual, sino una naturaleza triádica; así tenemos que en un convenio colectivo pueden existir: a) cláusulas normativas, aquellas que se incorporan automáticamente a los contratos individuales de trabajo y las que aseguran o protegen su cumplimento; b) cláusulas obligacionales, las que establecen derechos y deberes de naturaleza colectiva laboral entre las partes del convenio; y por último, c) cláusulas delimitadora s, aquellas destinadas a regular el ámbito y vigencia del convenio colectivo.


Pero más allá de esta diferencia respecto de esta clásica delimitación de sus cláusulas, los convenios colectivos siempre han presentado un problema común, como bien lo anota Montoya Melgar; “[s]i la norma legal no se libra de incurrir en vaguedades, oscuridades e incluso contradicciones, tales defectos son más frecuentes en el caso de la negociación colectiva, cuyos protagonistas carecen de la cualificada asistencia técnico-jurídica con que cuenta el poder público (legisladores y gobiernos) y además persiguen, por encima de pruritos de rigor normativo, finalidades prácticas ajustadas ante todo a la conciliación de sus intereses”. En ese sentido, la interpretación de los convenios colectivos ha sido un tema relevante en la doctrina, centrándose el debate en determinar si estos han de ser interpretados como si fueran un contrato, como si fueran una norma, o de acuerdo con ambas naturalezas.


En nuestro ordenamiento la interpretación de esta clase de actos jurídicos ha optado por un criterio diferenciado dependiendo de las cláusulas que deben ser interpretadas. Así, se ha establecido que las cláusulas normativas serán interpretadas “como normas jurídicas”; vale decir, respecto de las cláusulas que se aplican y afecte directamente en los derechos y obligaciones de los trabajadores de la empresa, su interpretación se realizará utilizando los métodos y principios que se aplican para las normas jurídicas laborales. En cambio, respecto de las cláusulas obligacionales y delimitadoras; vale decir, cuando se trate de reglas contractuales que disciplinan las relaciones entre una parte colectiva frente a su contraparte negociadora, en el caso de las primeras; o se trate de cláusulas que apunten a delimitar el ámbito de aplicación y extensión del convenio colectivo, así como el tiempo durante el cual el convenio colectivo o alguna(s) particular(es) cláusula(s) estará(n) vigente(s); como en el caso de las segundas, nuestra legislación ha determinado expresamente, que se rigen bajo las reglas de interpretación de los contratos.


Esta postura es muy crítica a nivel de la doctrina autorizada que la califica como un respuesta elemental, cuando los convenios colectivos deben ser vistos de modo unitario, calificando a nuestro sistema como uno de mero carácter contractual por basarse en la negociación de empresa; y es que la postura que prevalece en varios ordenamientos es la del sincretismo que en principio opera con independencia de que se esté interpretando una cláusula obligacional o normativa(3). De este modo, dependiendo del ordenamiento prevalecerá la interpretación legal o contractual. Así, por ejemplo, en el ordenamiento español jurisprudencialmente se adoptó el criterio de acudir en primer lugar a la interpretación objetivista, tratando al convenio en su integridad como una norma, y solo cuando esa interpretación no arrojara resultados suficientemente terminantes, acudir a la indagación de la voluntad de las partes.


Ahora bien, en el presente caso se buscaba determinar la correcta interpretación de unos convenios colectivos, en lo que concierne al monto base de cálculo para la bonificación por tiempo de servicios; y su incidencia en las gratificaciones anuales, en las vacaciones anuales y en la CTS. En este caso la discusión hacía referencia desde nuestro punto de vista a una cláusula normativa por lo cual la aplicación de la interpretación legal está acorde con lo señalado en el artículo 29 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectiva. En ese sentido, nos llama la atención la afirmación de la corte cuando refiere que las interpretaciones que sobre el convenio se hagan no se circunscriben específicamente a reglas de interpretación del acto jurídico, sino que es jurídicamente apropiado que además se sigan las reglas de la interpretación de las normas; toda vez que en este caso específico estaba claro que debía hacer interpretación objetiva al tratarse de cláusulas normativas; a menos que los jueces con esta afirmación se muestren partidarios porque nuestro ordenamiento también adopte una posición sincrética respecto a los convenios, lo cual sería optimo pero alejado de la normativa vigente que señala claramente cuáles son la reglas de interpretación respecto de los convenios colectivos.
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(1) STC Exp. Nº 0008-2005-PI/TC, 14/09/2005.
(2) MONTOYA MELGAR, Alfredo. “La interpretación del convenio colectivo (apuntes de Derecho Comparado)”. En: Revista Jurídica del Perú. Nº 88. Normas Legales, Lima, junio del 2008, p. 426.
(3) Ibíd., p. 428.

viernes, 4 de septiembre de 2009

Pago de la participación en las utilidades en el sector hidrocarburos


En los precedentes de observancia obligatoria recaídos en las Casaciones N° s 968-2004-Piura y 2046-2005-Lima se ha señalado que a las empresas que se dedican a la exploración y explotación petrolera, concretamente al ejercicio de la actividad de extracción de petróleo crudo y gas natural, solo les corresponde abonar por concepto de utilidades a sus trabajadores el 5% de la renta anual que generen.


Así, la Corte Suprema señala que toda vez que nuestra legislación reconoce a la actividad del petróleo y gas natural como una que pertenece al área de hidrocarburos –y por lo tanto, excluida del ámbito de aplicación de la Ley General de Minería– en cuanto al reparto de utilidades, al amparo del Decreto Legislativo N° 892, corresponde que esta actividad sea incluida en el rubro “empresas que realizan otras actividades”.


Sobre el particular, lo primero que debemos verificar es si existe alguna diferencia entre la actividad minera y la actividad de hidrocarburos. Así, de conformidad con el artículo VI del Título Preliminar del TUO de la Ley General de Minería, D. S. N° 014-92-EM, las actividades de la industria minera son las siguientes: cateo, prospección, exploración, explotación, labor general, beneficio, comercialización y transporte minero; excluyéndose, según el artículo I de la referida norma, a la actividad de hidrocarburos. Ello, toda vez que se señala expresamente que están excluidos del ámbito de aplicación de la Ley de Minería, el petróleo e hidrocarburos análogos, los depósitos de guano, los recursos geotérmicos y las aguas minero-medicinales, lo cual denota que en nuestro sistema estas son actividades diferenciadas. Ello, fue posteriormente confirmado en el TUO de la Ley de Hidrocarburos, D. S. N° 042-2005-EM, el cual señala en su artículo 7 que la denominación “Hidrocarburos” comprende todo compuesto orgánico, gaseoso, líquido o sólido, que consiste principalmente de carbono e hidrógeno.De este modo, consideramos que la interpretación que ha efectuado la jurisprudencia casatoria es correcta, siendo importante resaltar que la tendencia jurisprudencial que se aprecia, también implica dejar a un lado la línea interpretativa mediante la cual, como consecuencia de la aplicación del artículo 3 del Decreto Supremo N° 009-98-TR, Reglamento del Decreto Legislativo N° 892, e invocándose lo establecido en la Clasificación Internacional Industrial Uniforme (CIIU) de las Naciones Unidas, se buscaba reconocer a la extracción de petróleo crudo como actividad minera y, en consecuencia, exigir a las empresas petroleras que apliquen al reparto de sus utilidades el porcentaje del 8% prescrito para las empresas mineras, conforme al artículo 2 del Decreto Legislativo N° 892.


En este punto nos parece acertado la opinión de César Puntriano(1), cuando señala que la referencia que hace el artículo 3 del Decreto Supremo N° 009-98-TR en su parte final “(…) salvo ley expresa en contrario (…)”, implica un reconocimiento expreso al legislador nacional de establecer una clasificación diferente a la establecida en la CIIU; por lo cual, si existe una norma que señala que la actividad de extracción de gas y petróleo es una actividad distinta a la minería, esta clasificación debe prevalecer frente a la establecida por la CIIU.


En este orden de ideas, para nuestro ordenamiento las actividades minera y de hidrocarburos son diferenciadas, y los empresarios dedicados al rubro petrolero deberían repartir el 5% de sus utilidades entre sus trabajadores, mientras que las empresas dedicadas al rubro de la actividad minera deberán repartir el 8%.


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(1) PUNTRIANO ROSAS, César. “El reparto de utilidades de los trabajadores de empresas dedicadas a actividades de hidrocarburos”. En: Jus Jurisprudencia N° 1. Grijley, junio del 2007, p. 377.