Como sabemos, los empleadores no pueden romper el vínculo laboral sin una causa justificada. Un empleador despide a un trabajador sin causa e inmediatamente es sancionado por la Ley con el pago de la indemnización por despido arbitrario.
Pero que sucede si los trabajadores deciden romper el vínculo laboral de manera inmotivada y muchas veces de manera intempestiva, para ellos solo existe el deber del preaviso de 30 días, cuyo incumplimiento no plantea ninguna sanción. Por lo general, lo único que le queda al empleador ante el incumplimiento de este deber es operar la causal de abandono de trabajo (Inc. h), art. 25 D.S. Nº 003-97-TR), pues no puede negarle ni afectar sus beneficios sociales.
La razón de que no exista sanción frente a la renuncia se encuentra justificada en el hecho de que el trabajador solo tiene como único bien intercambiable en el mercado a su fuerza de trabajo, y una restricción respecto al mismo podría producir una afectación en sus ingresos y sobre todo seria una lesión a su libertad de trabajo.
Y si bien, para muchos empleadores, la renuncia de un trabajador no representa mayor dilema, pues como alguno me dijo en una oportunidad: “hay cinco o seis muchachos esperando cubrir el puesto y a menos sueldo”; vale decir, existe mucha mano de obra para reemplazar al renunciante. Sin embargo, esta visión digamos tradicional de muchos empleadores, ha sufrido un revés; pues la alta especialización que requieren algunos puestos de trabajo hace que esa mano de obra sea escasa, y suponga que estos trabajadores tengan mejores sueldos, pero además surge el problema para muchos empleadores de poderlos mantener en sus empresas, porque ante una mejor oferta optan por migrar hacia otra empresa, afectando muchas veces la productividad de la empresa.
Ahora bien, frente al problema que tienen los empleadores de que una renuncia intempestiva puede afectar la producción de la empresa, y que legalmente no tienen muchas armas para protegerse más que negar la exoneración del plazo de preaviso de despido, y someter al renunciante a un procedimiento de despido por abandono de trabajo, si este opta por irse de la empresa a pesar de que se le negó la exoneración. Surge desde nuestra perspectiva como una solución para asegurar la permanencia de los trabajadores que se puedan establecer cláusulas penales en los contratos de trabajo.
La imposición de las claúsulas penales dentro del Derecho Civil es una practica legal y tiene justificación en la autonomía privada, siendo menester ahora verificar si es legal imponer esta garantía dentro de los contratos de trabajo a fin de salvaguardar las prestaciones de la relación laboral (la prestación del servicio y la remuneración), pues como se sabe el Derecho civil obedece a una lógica distinta al Derecho del Trabajo, donde el carácter tuitivo del trabajador prima frente a cualquier otro interés.
Desde nuestra perspectiva, la imposición de cláusulas penales en el Derecho laboral tiene como justificación la libertad de trabajo, que supone la facultad autodeterminativa de elegir la actividad ocupacional o profesional que cada persona desee o prefiera desempeñar, pero además supone la facultad de determinar la forma de cambiarla o cesarla; pero siempre con sujeción a al Ley. Asimismo, también la justifica en la libertad de contratar que supone la autodeterminación para decidir, de común acuerdo, la materia objeto de regulación contractual.
En esa línea, se infiere que resulta legitima la imposición de cláusulas penales dentro los contratos de trabajo, ya que suponen una manifestación de la libertad que tienen los trabajadores para imponer condiciones a la extinción del vinculo.
Sin embargo, el problema se presenta cuando las cláusulas penales pactadas tienen carácter exorbitante y desproporcionado impidiendo consecuentemente la resolución del contrato por parte del trabajador, haciendo que éste se encuentre forzosamente ligado al contrato de trabajo.
En estos casos, nos parece correcto que deba existir un límite a la aplicación de las cláusulas penales, ya que si bien es legitima su aplicación la misma no debe quedar al mero arbitrio de las partes, sino que debe tener limites atendiendo el carácter tuitivo del Derecho del Trabajo. En esa línea, compartimos el punto de vista del profesor Elmer Arce (1), cuando plantea que la validez de una cláusula penal va depender básicamente de analizar en el caso concreto el importe de la remuneración del trabajador, pues si bien la imposición de esta garantía tiene un efecto disuasivo e indemnizatorio frente a un incumplimiento del contrato de trabajo, también la imposición de una suma exagerada podría ser lesionante de la libertad de trabajo, pues la restringiría innecesariamente, mas aun si tenemos en cuenta de que los trabajadores no tienen otra cosa que ofrecer al mercado que su fuerza de trabajo.
En esa línea, lo correcto es que la determinación de los montos dinerarios de las cláusulas penales sea impuesta teniendo en cuenta los principios de razonabilidad y proporcionalidad, y en relación directa con la remuneración del trabajador.
Como se puede apreciar, que se pueden imponer cláusulas penales en los contratos de trabajo resulta de suma importancia, si tenemos en cuenta que muchas veces la renuncia intempestiva de trabajador puede causar perjuicios a las empresas y no existe un mecanismo legal para proteger al empresario frente a estas contingencias. Consideramos que la imposición de claúsulas penales en los contratos dentro de los parámetros señalados, podrían contribuir a salvaguardar los intereses de la empresa, pues seria una forma de asegurar el cumplimiento de la prestación del trabajador, que en algunos casos resulta vital y necesaria.
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(1) ARCE ORTIZ, Elmer. “Régimen laboral de los artistas en el Perú”. Palestra. Lima, 2008. p.30.
