Leemos en el Diario una noticia que
francamente nos preocupa, ya que pone en evidencia la poca preparación de algunos
jueces del interior del país. Estamos hablando de la noticia que daba cuenta de
una sentencia no vinculante emitida por una Sala de la Corte Superior de Junín,
que había ampliado el plazo a 10 años para reclamar el pago de beneficios
sociales.
Este caso ya era conocido por nosotros
en razón a los comentarios de una amiga, abogada de un Estudio conocido, quien
nos informó que había un juez de Huancayo que tenía un razonamiento muy
particular respecto a la aplicación del plazo de caducidad del despido, este
magistrado señalaba que el plazo de caducidad del despido, regulado en el 36º
de la LPCL, no se aplicaba a los supuestos de despido incausado (DIN) y despido
fraudulento (DFRA), ya que la norma no los citaba expresamente. Recordemos que
este artículo dice lo siguiente: “El plazo
para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido
arbitrario y hostilidad caduca a los treinta días naturales de
producido el hecho (…)” (el resaltado es nuestro). Por lo tanto, dado que
no existe un pacto expreso, debía aplicarse el plazo general de 10 años
regulado en Código Civil.
Por desgracia todavía no tenemos a
nuestras manos el fallo a fin de comentar extensamente los alcances de la
caducidad y la prescripción laboral, espero en los próximos días podamos conseguir
el fallo para comentarlo. Sin embargo, lo señalado en las noticias y la
desinformación que ocasionan los medios de comunicación, nos lleva a opinar
respecto al aplicación de la caducidad en los casos de DIN y DFRA, debate que
nunca estuvo en la palestra, ya que dentro del esquema alternativo del amparo
laboral en materia de despido(*), no era un tema que nos quitara el
sueño, si tenemos en cuenta que los pedidos de reposición por DIN y DFRA eran
vistos en la vía del amparo y no existen plazos de caducidad en esta vía. Pero,
luego del Pleno Jurisdiccional del 2012, y el retorno a la estabilidad
absoluta, al parecer se abre un frente poco claro respecto al tratamiento de
estas formas de despido dentro de la vía ordinaria.
Lo primero que debemos conocer es que
legislativamente estas formas de despido no existen (en la LPCL se regulan
solamente la nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad), el DIN y
DFRA son dos creaciones del Tribunal Constitucional establecidas en el
precedente vinculante Caso Eusebio Llanos Huasco (STC EXP. N.° 976-2001-AA/TC),
y eran -junto al despido nulo-, las únicas formas por las cuales se podía
reponer un trabajador a través de una demanda de amparo.
Así, tenemos que:
a) “Se produce el denominado despido incausado, cuando: (…) Se
despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicación escrita,
sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que la
justifique”.
b) “Se produce el denominado despido
fraudulento, cuando: (…) Se despide al trabajador con ánimo perverso y
auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y la
rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputación de
una causal y los cánones procedimentales, como sucede cuando se imputa al
trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo,
se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de
tipicidad, (…); o se produce la extinción de la relación laboral con vicio de
voluntad (….) o mediante la "fabricación de pruebas".
Con el Pleno Jurisdiccional 2012, estas
dos figuras del despido inconstitucional ingresan a la nomenclatura de los
despidos en la vía ordinaria. Y surge la pregunta ¿se trata de dos figuras
nuevas de despido nulo? ¿Son dos figuras alternativas al despido arbitrario?
¿Son tipos de despidos diversos al nulo y arbitrario?
Al respecto, lo primero que debemos afirmar que estos despidos no pueden ser dos clases nuevas de despido nulo, ya que precisamente como lo señala la jurisprudencia nacional y doctrina autorizada, este tipo de despido no tiene sustento ni en el engaño ni la falta de causa en el extinción del vínculo laboral, sino en el hecho de que, más bien, surge como un producto de la discriminación prohibida, pues el motivo de cese del trabajador se sustenta en el ejercicio, por parte de éste, de un derecho fundamental (Libertad sindical, Derecho a la Tutela efectiva, etc.); o su pertenencia a los grupos que gozan de protección especial por la Constitución (embarazadas, discapacitados, etc.). En este caso, cuando se produce el despido, existe una doble afectación, ya que además lesionarse el núcleo duro del derecho al trabajo, se lesiona también el núcleo duro de otro derecho fundamental. Mientras que en el arbitrario básicamente sólo existe una lesión del núcleo duro del derecho al trabajo.
En los casos del DIN y el DFRA no
encontramos estas características, sino más bien, estamos ante despidos que
básicamente no se sustentan en un causa amparada en la Ley, lo que los subsume,
desde nuestro punto de vista, dentro del despido arbitrario, que sería un concepto
amplísimo donde se engloban todos los despidos donde no se ha expresado causa o
está no puede demostrarse en juicio. Asì, el DIN y DFRA serían subtipos de
despido arbitrario. Haciendo la salvedad que el despido nulo sería una figura
distinta del despido arbitrario, conforme lo ha expresado la Cas. N°
1037-2005-Tumbes, que señala lo siguiente: “La nulidad de despido busca proteger al trabajador cuyo cese se
produce con afectación de sus derechos fundamentales (…) a diferencia del despido arbitrario que busca
proteger al trabajador frente a un despido sin expresión de causa o sustentado
en causa justa no demostrada (….)” (el resaltado es nuestro). A
esto debemos agregar que el propio precedente vinculante Llanos Huasco en el
fundamento 15 al referirse a estos despidos hace mención de que estamos ante “despidos arbitrarios o con infracción de
determinados derechos fundamentales reconocidos en la Constitución o los
tratados relativos a derechos humanos”, haciendo alusión que estábamos ante
la opción entre tres tipos de despidos inconstitucionales, el DIN y DFRA (subtipos
de despido arbitrarios) y el despido nulo (despido que infringe determinados
derechos fundamentales).
En consecuencia, consideramos que
resulta errada la afirmación de que no existe norma que regule la caducidad de
la acción en los casos del despido DIN y DFRA, si existe: es el 36° de la LPCL, que debe ser interpretado conforme el
desarrollo de la jurisprudencia constitucional, y no solo basarse en una
lectura exegética de la norma. Desde mi punto de vista, postular que existe un
plazo de prescripción de 10 años para demandar por DIN o DIFRA es un error, y
más aún querer ampliar este plazo para los beneficios sociales (CTS,
gratificaciones, vacaciones, entre otros), cuando existe una norma imperativa
que señala que estos prescriben a los cuatro años desde el cese.
(*) Esta afirmación
no es un error, porque más allá del carácter residual del amparo regulada en el
Código Procesal Constitucional, en la práctica lo que observamos que el amparo
en los casos de despido ha sido alternativo, teniendo como único obstáculo para
los trabajadores, que estos tengan medios probatorios indubitables, toda vez
que en el amparo no existe etapa de actuación probatoria. Pero salvado este
impedimento el trabajador podía elegir, en función a su deseo de volver al
laborar a la empresa o si sólo deseaba cobrar la indemnización tarifada.
