LA PROHIBICIÓN HORAS EXTRAS PARA LOS CHÓFERES COMO UNA MEDIDA DE SEGURIDAD Y SALUD

Haces pocas semanas en Lima, fuimos testigos de una jornada de protesta de los gremios de transportistas, que reclamaban, entre otras cosas, por la promulgación de la Ordenanza N° 1599, emitida de la Municipalidad de Lima. Muchos chóferes señalaban que las jornadas de trabajo máximas impuestas vulneraban el derecho al trabajo, y que no se comprendía la labor de los chóferes. 

Efectivamente, la norma en mención señala que los chóferes no deben tener jornadas mayores a las 10 horas en un período de 24 horas con intervalos de descanso de una (1) hora por cada cinco (5) horas de jornada de conducción. No obstante, esta regulación no es nueva, sino que repite en gran medida lo normado en el extenso artículo 30 del Decreto Supremo Nº 017-2009-MTC que establece (continua en el artículo publicado en ABC Transport). 

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LOS DIAS NO LABORABLES SON OBLIGATORIOS: EL EMPLEADOR NO PUEDE OBLIGARTE A ASISTIR

Respecto al Decreto Supremo N° 095-2012-PCM, que declara días no laborables el 1 y 2 de octubre del 2012, algunos amigos señalan que sus jefes los están obligando a asistir esos días porque señalan que sólo son obligatorios para el sector público, y en sector privado es opcional.

En primer lugar, el artículo 1 del Decreto Supremo N°095-2012-PCM señala expresamente que se declara día no laborable a nivel de Lima Metropolitana y la provincia del Callao, para lo trabajadores del Sector Público y Privado, los días 1 y 2 de octubre.

En este caso, el mandato es imperativo, y no admite resquicio para señalar que el empleador puede obligar a los trabajadores a asistir esos días, si el legislador hubiera querido hacerlo opcional para el sector privado, hubiera usado el mismo tratamiento del Decreto Supremo Nº 099-2011-PCM, norma que declaró días no laborables compensables para los trabajadores del Sector Público, durante el año 2012.

Como se recordará, la norma antes citada declaró varios días como no laborables para los trabajadores del sector público en el año 2012, y en su artículo 4 decía: “Los centros de trabajo del sector privado podrán acogerse a lo dispuesto en el presente Decreto Supremo, previo acuerdo entre el empleador y sus trabajadores, quienes deberán establecer la forma cómo se hará efectiva la recuperación de las horas dejadas de laborar, a falta de acuerdo decidirá el empleador”. Aquí si se puede apreciar que esos días no laborables son opcionales para el sector privado, lo que no se aprecia en el Decreto Supremo N° 095-2012-PCM.

Se puede observar que si la intención del legislador hubiera sido establecer solamente estos días como obligatorios para el Sector Público, lo hubiera señalado expresamente. En el caso del Decreto Supremo N° 095-2012-PCM, el legislador ha querido que esos días sean no laborables para todos los trabajadores de Lima, por lo cual, ningún empleador puede obligar a los trabajadores a asistir esos día; salvo, que previamente estos se hubieran comprometido por convenios internos a asistir el 1 y 2 de octubre. No cabe, en este caso una imposición unilateral del empleador.

En caso sea detectada la imposición unilateral de trabajo en esos días, la Autoridad Administrativa de Trabajo podría imponer a la empresa infractora una multa por una falta muy grave (Artículo 25.6 del  Decreto Supremo Nº 019-2006-TR)*. Así, por ejemplo, si una empresa cuenta con hasta 110 trabajadores, podría ser multada hasta con 50% de 20 UITs (36 500.00 Nuevos Soles).

(*) 25.6 El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la jornada de trabajo, refrigerio, trabajo en sobretiempo, trabajo nocturno, descanso vacacional y otros descansos, licencias, permisos y el tiempo de trabajo en general.

ALGUNOS APUNTES SOBRE LOS DÍAS 01 Y 02 DE OCTUBRE DECLARADOS COMO DÍAS NO LABORABLES

Sobre el Decreto Supremo N° 095-2012-PCM, que declara días no laborables el 1 y 2 de octubre del 2012, debo anotar lo siguiente:

La figura de los días no laborables es un supuesto de hecho diferente a lo conocemos como feriados, cuando se declaran días no laborables, el trabajador queda exonerado de asistir a su centro de trabajo (una suerte de permiso justificado para faltar), debiendo compensar las horas dejadas de laborar en las oportunidades que se establezcan de común acuerdo con el empleador, o en su defecto, de la forma que este establezca.

En ese sentido, en caso de los días no laborables a diferencia de los feriados —que son descansos remunerados regulados básicamente por el Decreto Legislativo N° 713—, el costo por las horas dejadas de laborar no las asume la empresa, sino que se traslada al trabajador quien debe recuperar las horas dejadas de laborar si desea recibir su remuneración completa.

En consecuencia, la empresa no podría obligar a asistir a sus trabajadores, salvo que exista una aceptación previa por parte de ellos para asistir esos días (mediante convenios individuales o comunicados de invitación a laborar a cambio de no recuperar posteriormente las horas no laboradas, o pedidos de los propios trabajadores). 

Así, desde nuestro punto de vista, el día no laborable se trata de un día de descanso no remunerado de carácter compensable; lo que supone el traslado de horas laborables a otras fechas antes de la primera fecha de pago de remuneración que se aproxime. 

De esta manera, el hecho que se declare un día como no laborable, produce las siguientes consecuencias:

a)      En caso que se descanse y recupere otros días, el trabajador recibe su remuneración completa, porque no constituye sobretiempo.

b)      En caso que se descanse y no se recupere, al trabajador se le descontará un monto en proporción a las horas dejadas de laborar y sería pasible, además, de una sanción por no recuperar el tiempo no laborado.

c)      En caso que se trabaje y luego se “recupere”, se deberá considerar como horas extras el tiempo trabajado.

d)     En caso que se trabaje y no se recupere, el trabajador recibirá solo el monto de su remuneración, no teniendo derecho a ninguno otro beneficio pues no estamos ante un día catalogado como feriado.

e)      En caso que coincida con su descanso semanal del trabajador, no existe el deber del empleador de otorgar ningún descanso adicional porque, tal como hemos reiterado, no se trata de días feriados.

EL PAGO DE LAS HORAS EXTRAS COMO REGLA GENERAL EN EL SECTOR PÚBLICO, Y LA COMPENSACIÓN COMO EXCEPCIÓN

El trabajo en sobretiempo (horas extras) es la prestación efectiva de servicios que excede a la jornada ordinaria vigente en el centro de trabajo, aún cuando ésta sea menor a la jornada máxima legal de trabajo. Configurado este hecho surge inmediatamente la obligación de pago de una contraprestación por parte del empleador, que en mérito a porcentajes legales, calcula un monto dinerario adicional que debe ser abonado conjuntamente con la remuneración mensual de trabajador.

No obstante, mas allá de conceptualizaciones netamente obligacionales, debemos señalar que el derecho a esta contraprestación tiene un trasfondo constitucional, si tenemos en cuenta que el artículo 23º de la Constitución Política del Perú señala que “[n]adie está obligado a prestar trabajo sin retribución (…)”. Esta norma marca el mandato constitucional de que todo trabajo realizado debe ser remunerado. Por ello, el efecto directo del trabajo en sobretiempo es la generación de una obligación dineraria, y no la compensación con horas de descanso.

Nuestra opinión es que la compensación por horas de descanso, como efecto directo del trabajo en sobretiempo, lesiona la Constitución si se plantea como una regla general o se antepone al pago dinerario por este trabajo en exceso. Solo el trabajador puede disponer libremente de optar por la compensación, pero nunca ser impuesta por la Ley o mandato unilateral del empleador.

En esa línea, nuestra postura siempre ha sido que las leyes de presupuesto de la República afectan el derecho a la remuneración de los trabajadores públicos al prohibir el pago de horas extras o imponer la compensación de horas, aduciendo medidas de austeridad. Esta misma postura tiene la Corte Suprema, así podemos citar la Casación N° 623-2003-Piura, donde la Corte hace caso omiso a las prohibiciones presupuestarias, y concede el pago de horas extras a un trabajador público, bajo el argumento de que existencia de normas de austeridad no supone que el trabajo en sobretiempo no deba ser pagado, ya que por mandato constitucional nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento, y un razonamiento diverso implicaría la presencia de un ejercicio abusivo del Derecho.

Precisamente, en relación a este espinoso tema, es que nuestros Jueces Supremos se han pronunciado en el Primer Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral 2012, estableciendo los siguientes preceptos:

• “Las limitaciones presupuestales no privan a los trabajadores del Sector Público de gozar del pago de horas extras si se ha realizado trabajo en sobretiempo. Si la relación laboral se  encontrara   vigente y  el trabajador   lo  acepta, procede  la compensación como  una alternativa al reconocimiento económico del sobretiempo”.

• “Existe la posibilidad que las entidades del Sector Público compensen el pago de horas extras con periodos de descanso  sustitutorio. Sin embargo, para  ello, tal como en el Sector Privado,  es necesaria  la aceptación del trabajador y la manifestación de conformidad consignada en  un acuerdo (convenio)”.

En esencia, lo que hacen estas reglas es reafirmar que el pago dinerario por el trabajo en sobretiempo es la regla general, mientras que la compensación solo puede ser admitida en el marco de un acuerdo entre las partes (convenios). Esto no lleva a colegir, que también los trabajadores del Decreto Legislativo Nº 1057 tienen derecho al pago dinerario, y que la parte final del  artículo 6° del Decreto Supremo N° 075-2008-PCM debe ser inaplicado, pues la Suprema no hace distingos entre los regímenes establecidos. Es decir, los trabajadores CAS tienen derecho al pago dinerario por horas extras, y no solo a la compensación por horas de descanso, como dice la norma.

En suma, estos preceptos coadyuvan a entender que el Estado como empleador, debe tener las mismas reglas de juego que los privados, y no se deben crear excepciones “convenidas” cuando se trata de derechos y beneficios laborales de los servidores públicos. Así, en este caso, la regla es simple, los trabajadores del Sector Público tiene derecho al pago de las horas extras, y la compensación por horas de descanso es una opción que sólo va ser posible en marco de un acuerdo con la Entidad, no puede ser impuesta.

Muchos dirán que esta norma puede afectar el presupuesto asignado a las Entidades Públicas, nosotros creemos que no. Estos acuerdos lo que deben favorecer es la contratación de personal de Dirección idóneo que tenga la capacidad de dirigir al personal a su cargo a fin de lograr, dentro de la jornada ordinaria, las metas señaladas por la entidad. Resulta abusivo trasladar al trabajador el costo de la ineficiencia del Estado respecto del manejo de los recursos humanos con los que cuenta.

La nueva obligación del empleador de implementar lactarios en los centros de trabajo

Mediante Ley N° 29896, publicada el sábado último, se ha determinado que las empresas privadas implementen lugares adecuados para que las madres puedan dar de lactar a sus hijos recién nacidos.

Al respecto, debemos señalar que esta norma sólo amplía esta obligación a las empresas privadas. En un inicio sólo era obligación de las entidades del Sector Público tener lactarios, de conformidad con lo señalado en el Decreto Supremo N° 009-2006-MIMDES.

1. ¿Cuáles serán las empresas comprendidas?

Las empresas obligadas serán aquellas que cuenten con 20 o mas mujeres en edad fértil. La definición de edad fértil deberá ser señalada por el reglamento. No obstante, según información médica se entiende que la edad fértil se sitúa entre la pubertad y la menopausia, que oscila entre los 15 y lo 49 años, según cada mujer. Esperamos que el Ministerio de la Mujer y el Ministerio de Trabajo especifiquen si este será el rango o establezca otro diferente.

2. ¿Hasta que edad se considera lactante a un niño?

La norma no establece hasta que edad se considera edad de lactancia. Al respecto, por ejemplo, cuando el Ministerio de Salud implementó los lactarios en sus dependencias estableció dos tipos de lactancia:

• Lactancia Materna Exclusiva: Alimentación de un lactante exclusivamente con leche materna desde el nacimiento hasta los seis (6) meses de edad, sin el agregado de agua, jugos, té u otros líquidos o alimentos.

• Alimentación Complementaria con Lactancia Materna Prolongada: Es la alimentación de la niña o del niño con alimentos más leche materna a partir de los seis (6) meses hasta los veinticuatro (24) meses de edad, que viene siendo promovida y protegida por el Estado para mejorar la situación nutricional de la niñez.

En ese sentido, consideramos que tal vez la regulación pueda tomar estos patrones y considerar un período de lactancia desde el nacimiento hasta los 24 meses de edad. Esperaremos que la norma reglamentaria determine si este período se amplia o reduce. Por el momento no existe norma que regule este parámetro.

3. ¿Qué es un lactario?

Respecto a lo que debemos entender por lactario, la norma señala que son ambientes especialmente acondicionados, dignos e higiénicos para que las mujeres den de lactar o extraigan su leche materna durante el horario de trabajo, asegurando su adecuada conservación. Asimismo, la norma señala que debemos tener en cuenta lo señalado en el Decreto Supremo N° 009-2006-MIMDES, norma que estableció en su anexo 1 que los lactarios deberán tener las siguientes especificaciones:

- Área no menor de 10 metros cuadrados.

- Ambiente que brinde privacidad y comodidad que permita a las madres-trabajadoras la posibilidad de extraerse su leche sentadas.

- Contar con refrigeradora en donde almacenar la leche extraída por las madres durante su jornada laboral.

- Ubicación accesible en primer o segundo piso, salvo que la institución cuente con ascensor.

- Lavabo dentro del área o cerca del mismo para facilitar lavado de manos.

4. ¿Desde cuando surge la obligación de los lactarios?

El plazo de vigencia de esta ley, será de 90 días hábiles desde la vigencia de la adecuación del Decreto Supremo N° 009-2006-MIMDES que deberá efectuar el Ministerio de la Mujer y el Ministerio de Trabajo; es decir, que deberemos contar 90 días hábiles a partir que se publique en el Diario Oficial “El Peruano” la norma que modifique el referido decreto supremo, y regule de forma mas detallada esta nueva obligación para el empleador.

PRIMERO DE MAYO: Algo mas que un día feriado...

Hoy es primero de mayo del dos mil doce, hoy muchos trabajadores estarán festejando el día del trabajo; sin embargo, me detendré un momento para recordar a ese grupo de trabajadores de Chicago, que despertaron un primero de mayo, como hoy, pensando que era el día en que se iniciaba su lucha por el reconocimiento de su dignidad como seres humanos. Eran años en que el Derecho del Trabajo era incipiente, eran años en que los derechos laborales no existían.

La lucha de estos trabajadores fue por la jornada de ocho horas, fue por su derecho humano al disfrute del tiempo libre y al descanso; en una época donde habían jornadas diarias de 10 y 12 horas, y que podían llegar a ser de 18 horas diarias, de las cuales tampoco estaban excluidos los niños, ni las mujeres a quienes se les pagaban salarios inferiores. Fue en el año de 1886, en que la Federation of Organized Trades and Labor Unions, inicia una Huelga General en todo EEUU,  protestas que tuvieron como respuesta a una brutal represión policíaca, pero aun así las protestas continuaron los días 2 y 3 de mayo, y fueron multitudinarias.

Sin embargo, el día 4 de mayo, en un evento de protesta en Haymarket Square, el estallido de artefacto explosivo mató a un oficial de policía y produjo heridas en otros. Este acto motivo que la policía abra fuego sobre la multitud, matando e hiriendo a un número desconocido de trabajadores.

Luego de este incidente, la represión se agudizo y se detuvo a  Oscar Neebe, George Engel, Michael Schwab, Louis Lingg, Samuel Fielden, Adolf Fischer, Albert Parsons, y August Spies. Los tres primeros fueron condenados a prisión, el cuarto murió en su celda, mientras que los restantes fueron condenados a muerte. Siendo ahorcados 11 de noviembre de 1887, reportando José martí, tal evento, de la siguiente manera: “Salen de sus celdas. Se dan la mano, sonríen. Les leen la sentencia, les sujetan las manos por la espalda con esposas, les ciñen los brazos al cuerpo con una faja de cuero y les ponen una mortaja blanca como la túnica de los catecúmenos cristianos. Abajo está la concurrencia, sentada en hilera de sillas delante del cadalso como en un teatro... Firmeza en el rostro de Fischer, plegaria en el de Spies, orgullo en el del Parsons, Engel hace un chiste a propósito de su capucha, Spies grita: ‘la voz que vais a sofocar será más poderosa en el futuro que cuantas palabras pudiera yo decir ahora’. Les bajan las capuchas, luego una seña, un ruido, la trampa cede, los cuatro cuerpos caen y se balancean en una danza espantable”.

August Spies tuvo razón, esa voz fue poderosa y la historia lo confirmó, la jornada de ocho horas se convirtió en un derecho irrenunciable y reconocido por todo el mundo occidental, pero además conllevó a que se reconocieran muchos más derechos a los trabajadores. Sin embargo, en un mundo cambiante como este, surge la necesidad de volver a reivindicar el derecho a un trabajo digno, y la misión del Derecho del Trabajo ahora es interpretar este nuevo orden económico y regularlo, y no esperar nuevamente otro primero de mayo de 1886, no esperar nuevamente llegar tarde a la historia. La misión es crear un nuevo marco legal -y en nuestro caso promulgar  la Ley General del Trabajo- que busque darle al trabajador no solo pan sino también dignidad. Hoy me desvelo escribiendo estas líneas, hoy me desvelo y pienso que esos trabajadores de Chicago nos dieron algo más que un feriado en el calendario, nos dieron la posibilidad de pensar que un trabajo digno es posible.

EN VERDAD, ¿ELIMINARON EL CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS?

El régimen laboral de contratación administrativa de servicios regulada por el Decreto Legislativo Nº 1057 (Recas) fue una reacción a la informalidad que existía en la contratación del personal estatal; y es que el Estado, impedido por las normas de austeridad y presupuesto de contratar nuevo personal, utilizo durante mucho tiempo a los contratos de servicios no personales como un instrumento para cubrir esta necesidad, lo que a la larga generó que esté tuviera que pagar fuertes cantidades de dinero por beneficios sociales e indemnizaciones laborales, o que los trabajadores retornen al aparato estatal por sentencias judiciales o constitucionales.

El Decreto Legislativo Nº 1057 fue la solución a la informalidad, pero no a la precariedad que existía en la contratación del personal estatal; porque si bien se concedió a estos trabajadores acceso a la seguridad social y derechos mínimos, no tenían el mismo trato que los trabajadores de los regimenes laborales de los Decretos Legislativos Nºs 276 y 728; ya que los derechos mínimos reconocidos nunca implicaron ingresos económicos similares a los concedidos en estos regimenes, ni tenían una protección adecuada contra el despido arbitrario al no ser considerado este régimen como laboral.

Es así que se busco eliminar al Recas a través del Tribunal Constitucional, que lejos de derogarlo, lo termino legitimando como un nuevo régimen laboral estatal, creando un marco jurisprudencial que avaló el pago de indemnización como medio de tutela frente al despido arbitrario, y les negó la reposición a estos trabajadores.

Por todo ello, la eliminación del Recas fue un pedido popular a los candidatos presidenciales en la campaña electoral pasada, el que no ha sido satisfecho con la promulgación de la Ley Nº 29849, que mas allá de los clichés, lo único que ha hecho es perpetuarlo, ya que no observamos medidas concretas para eliminarlo mas allá que una disposición final y transitoria diga de que en el 2013 se iniciaría su desmantelamiento con la creación de un nuevo régimen del servicio civil, que no implicaría que todos los trabajadores del Recas permanezcan en el Estado sino solo los que ganen los concursos públicos que se convoquen de forma progresiva, los que desaprueben quedaran fuera del Estado, no existiendo mecanismo legal ni judicial para que puedan evitarlo.

Asimismo, debe mencionarse que la implementación de un nuevo régimen del servicio civil, va ser un proceso largo que no supone que mientras tanto la necesidad de personal que tiene el Estado desaparezca, la que seguirá siendo satisfecha por el Recas, atreviendo a señalar que pasaran muchos años antes de ver su desaparición, ya que es un régimen muy útil para el cualquier gobierno, pues permite la contratación temporal del trabajadores sin contingencias laborales. En este caso en particular, la temporalidad en la contratación es muy atractiva como para dejarla de lado fácilmente.

Por ello, más allá de las declaraciones pomposas, solo resta mencionar que la promulgación de la Ley Nº 29849 no supone la garantía de que los trabajadores del Recas ingresen a la planilla estatal, ni que este régimen desaparezca. Mientras no se ejecuten medidas concretas y reales para ordenar el régimen laboral público, el Recas formara parte de nuestro ordenamiento jurídico, así que mejor nos vamos acostumbrando.

(Este comentario aparecera públicado en Actualidad Jurídica, revista del Grupo Gaceta Jurídica)

ESTILO CAS PERDURARA (Mi comentario publicado en el diario Gestión del 27 de noviembre del 2012)

Todos los 180 mil trabajadores CAS no van a ingresar. Primero van a delimitar quienes van a entrar, y el resto simplemente quedará fuera. La posibilidad de que todos ingresen seria en la medida que exista igual cantidad de plazas presupuestadas, pero para eso habría que hacer un censo que defina cuantos puestos están abiertos. Otro detalle es saber si hay recursos para mantener a estos trabajadores en un determinado periodo.
Este régimen de cesar al servidor público sin mayor problema va a continuar, así como ocurrió cuando el CAS reemplazo al régimen laboral de Servicios No Personales, pues le conviene al Estado. (Tomado del Diario Gestión).

MI ENTREVISTA EN RPP SOBRE LA ELIMINACIÓN DEL CAS

Luego que el Congreso aprobará la derogatoria progresiva del Decreto Legislativo 1057, Régimen especial de Contrato de Administración de Servicios (CAS), con el cual se brindará derechos laborales a los más de 180 mil trabajadores que laboran en esa modalidad, el abogado laboralista Gustavo Quispe sostuvo que la derogación de este régimen beneficiará de alguna manera a los trabajadores públicos.
“Esta norma es importante porque favorece mucho más a los trabajadores. Por ejemplo, se les reconocerá el derecho al aguinaldo, así como se ampliará sus vacaciones”, manifestó en diálogo a RPP Noticias.
Sin embargo, dejó en claro que la supresión gradual del CAS significa, realmente, la mantención del régimen, dado que simplemente agrega y reconoce derechos laborales existentes y atenúa injusticias del régimen como la desigualdad de remuneraciones.
La normativa regirá desde el 2013, donde miles de trabajadores de este régimen laboral pasarán por una previa evaluación, así como contarán con vacaciones, CTS, dos gratificaciones, entre otros.

(Tomado de Radio Programas del Perú)

LOS DÍAS FERIADOS Y NO LABORABLES EN EL AÑO 2012

1. Según lo regulado en el Decreto Legislativo Nº 713, los días feriados para el año 2012 son los siguientes:

Año Nuevo (01 de enero)

Jueves Santo y Viernes Santo (5 y 6 de abril)

Día del Trabajo (01 de mayo)

San Pedro y San Pablo (29 de junio)

Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)

Santa Rosa de Lima (30 de agosto)

Combate de Angamos (8 de octubre)

Todos los Santos (01 de noviembre)

Inmaculada Concepción (08 de diciembre)

Navidad del Señor (25 de diciembre)

2. En caso, los trabajadores laboren en los días feriados, sin descanso sustitutorio, dará lugar al pago de:

• La remuneración correspondiente al día de descanso

• La remuneración correspondiente por la labor efectuada

• Un monto adicional equivalente a una sobretasa del 100% de la remuneración correspondiente por la labor efectuada

3. Adicionalmente, el gobierno cada año, mediante decreto supremo, declara que determinados días serán considerados como no laborables para el sector público. Así, el Decreto Supremo 099-2011-PCM ha declarado días no laborales, para los trabajadores del sector público, a nivel nacional, durante el año 2012, los siguientes:

Lunes 13 de febrero

Martes 14 de febrero

Lunes 30 de abril

Viernes 27 de julio

Viernes 31 de agosto

Viernes 2 de noviembre

Lunes 24 de diciembre

Lunes 31 de diciembre

4. Estos días no son de descanso obligatorio para las empresas del sector privado; sin embargo, si lo consideran pertinente podrán acogerse a lo dispuesto en el Decreto Supremo, previo acuerdo entre el empleador y sus trabajadores, quienes deberán establecer la forma cómo se hará efectiva la recuperación de las horas dejadas de laborar, a falta de acuerdo decidirá el empleador.

5. En ese sentido, la existencia de este pacto con el respectivo deber de recuperar las horas dejadas de laborar, genera las siguientes consecuencias:

a) En caso que se descanse y se recupere otros días, el trabajador recibirá su remuneración completa, porque no constituyen horas extras.

b) En caso que se descanse y no se recupere, al trabajador se descontará un monto en proporción a las horas dejadas de laborar y será pasible, además, de una sanción, de conformidad al reglamento interno de trabajo.

c) En caso que se trabaje y luego se “recupere”, se deberá considerar como horas extras el tiempo trabajado.

d) En caso que se trabaje y no se “recupere”, el trabajador recibirá solo el monto de su remuneración, no teniendo derecho a ninguno otro beneficio pues no estamos ante un día catalogado feriado.

e) En caso que coincida con el descanso semanal obligatorio del trabajador, no existe el deber del empleador de otorgar ningún descanso adicional porque no es feriado.

MI NUEVO LIBRO: RÉGIMEN LABORAL DE LOS TRABAJADORES PÚBLICOS

Amigos acaba de salir al mercado, bajo el sello de la Casa Editorial Gaceta Jurídica,  mi nuevo libro "Régimen Laboral de los Trabajadores Públicos", que viene a ser un manual donde trato los principales derechos de los trabajadores del Régimen Laboral del Decreto Legislativo Nº 276 y de los trabajadores de todavia existente Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios (CAS).