Nuevamente volvemos con nuestros comentarios de jurisprudencia que a la mayoría de lectores interesa a fin de conocer como fallan nuestras cortes. En esta oportunidad comentaremos una sentencia muy interesante que trata un tema de vital importancia dentro del despido; nos referimos al principio de inmediatez.
Puede decirse que el caso resuelto por la STC Exp. Nº 00543-2007-PA/TC (17/11/2009) es un límite sobre la aplicación del principio de inmediatez, pues el procedimiento de despido allí acontecido duró unos siete meses, lo que pudo implicar existencia de una condonación de la falta cometida. Sin embargo, entró en juego aquí también el principio de razonabilidad, cuando el plazo extenso del procedimiento se justifica dadas ciertas circunstancias o complejidades fácticas. En el caso concreto, con el procedimiento se quiso sancionar con despido a determinados trabajadores por la sustracción de bienes (joyas de oro) que estaban en custodia de la empleadora.
El análisis del caso justifica algunas apreciaciones previas sobre el procedimiento de despido. En doctrina se coincide en que el despido por falta grave no solo implica que se tipifique correctamente la falta dentro de los supuestos del artículo 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), sino además que el empleador siga correctamente el procedimiento descrito en el artículo 31 de la LPCL. Un error en el procedimiento podría conllevar a que el despido se declare improcedente, a pesar de que tal vez la falta se encuentre comprobada.
El procedimiento de despido básicamente implica dos actos claves: el preaviso de despido y la carta de despido. Pero además de estos actos es necesario observar el principio de inmediatez, que constituye un límite sustancial al ejercicio del poder disciplinario y su observancia es obligatoria tanto al iniciar un procedimiento de investigación ante la comisión de una falta laboral, como al comunicar la sanción aplicable al trabajador. En esa línea, el procedimiento previo de investigación debe iniciarse apenas el empleador tome conocimiento de la falta grave cometida, y luego de comprobada esta se procederá a la comunicación inmediata de la sanción correspondiente.
En esa línea, se entiende que existe una condonación de la falta cometida por un trabajador, y, por ende, una decisión tácita del empleador de mantener vigente el vínculo laboral; si entre la fecha de la comisión de la presunta falta grave y la de despido transcurre un periodo prolongado. La problemática que se enfrenta, sin embargo, es que en nuestra legislación no existen plazos expresos de prescripción extintiva para que el empleador sancione con despido una falta grave, lo cual encuentra justificación en el hecho de que las diversas situaciones que pueden presentarse complican la posibilidad de fijar un plazo único procedimental.
Luego, para la determinación del "plazo razonable" de despido deben aplicarse conjuntamente los principios de inmediatez y de razonabilidad. Este último actuaría como un límite o freno formal y elástico, aplicable en aquellas áreas del comportamiento en las que la norma no puede prescribir límites rígidos ni en un sentido ni en otro, y sobre todo en las que la norma, como en este caso, no puede prever la infinidad de circunstancias posibles que pueden presentarse en la realidad.
Así, con la aplicación del principio de razonabilidad se garantiza una adecuada racionalidad de carácter temporal dentro del procedimiento de despido, teniendo el plazo razonable exigido una relación directa con la investigación preliminar que el empleador realiza cuando toma conocimiento de la falta grave. Es decir, el juez debe valorar cuál fue la conducta del empleador durante el periodo de investigación preliminar luego de tomar conocimiento de la falta. Luego, existirá una vulneración al principio de inmediatez si entre la fecha de conclusión de la investigación preliminar y la fecha de imputación de cargos transcurre un tiempo prolongado irrazonable en perspectiva de los hechos acaecidos. En este último caso, la conducta del empleador reflejaría una condonación de la falta cometida, manteniéndose vigente el vínculo laboral.
Precisamente en el caso materia de análisis se observa esta conjugación entre los principios de inmediatez y razonabilidad cuando el Tribunal señala que no se ha vulnerando el principio de inmediatez si la extensión del plazo de investigación de una comisión de una falta grave ocurrió debido a la situación de especial complejidad de los hechos investigados. Entonces, no hubo en este caso una renuncia a la facultad sancionadora del empleador, ya que todo transcurrió en un plazo razonable que ha estado condicionado a la investigación y determinación de responsabilidades, con la notificación debida a las partes del conflicto. No hubo una aceptación y olvido de los hechos por el empleador, ya que no existió inactividad, ni se produjo una investigación que hubiese amenazado irrazonablemente al trabajador.
La sentencia nos ofrece nuevos elementos a tomar en cuenta en la valoración del "plazo razonable" en el procedimiento de despido. Se afirma así que el principio de inmediatez tiene dos etapas en su desarrollo (el proceso de cognición y el volitivo), que pueden suponer, dependiendo de la complejidad estructural de la empresa, un tiempo prolongado desde la toma de conocimiento de la falta grave y la decisión de iniciar el procedimiento. El Tribunal concluye correctamente que "el plazo razonable para ejercer la facultad sancionadora del empleador no está determinado por un determinado periodo de tiempo fijo, sino por las situaciones especiales que pudieran presentarse y por las acciones realizadas por el empleador a fin de establecer certeramente la falta cometida"; reafirmándose así la postura de que dentro del procedimiento de despido debe existir una conjugación de los principios de razonabilidad y de inmediatez.
La estructura jerárquica de la empresa es un aspecto a tomar en cuenta para verificar la realización de un correcto procedimiento de despido. Así, por ejemplo, sería irrazonable que entre la toma de conocimiento de la falta y el inicio del procedimiento de despido en una microempresa pueda demorar cinco meses, pues su estructura no es compleja; plazo que sí podría ser razonable en una gran corporación con un nivel jerárquico complejo, en la que la información de la falta deba pasar desde los órganos subalternos hasta los órganos de control y de dirección de la empleadora.
En consecuencia, nos mostramos de acuerdo con la sentencia, al seguirse el criterio precedentemente establecido en la jurisprudencia respecto a la conjugación en el despido de los principios de inmediatez y de razonabilidad. Pero, además, porque resulta aleccionadora respecto a lo complejo que puede resultar un procedimiento de despido, en casos en los que la probanza de la falta grave justifica una gran cantidad de material probatorio, que sería difícil reunir si se afirmara que el principio de inmediatez implica periodos cortos entre cada acto dentro del procedimiento.
