Mediante la sentencia recaída en el Expediente N° 253-2008 IDA (S), la Corte Superior determinó que la entrega de información considerada como reservada (aunque no se ha acreditado tal naturaleza) no constituye una falta grave ya que no se advierte perjuicio a la empresa, intención de daño a esta por parte del actor o que algunos de los trabajadores de los cuales se proporcionó la información hubiera sido perjudicado por la conducta del trabajador informante.
De esta manera, la Corte llegó a la conclusión de que la clínica San Felipe había despedido arbitrariamente a un trabajador del área de recursos humanos que había entregado a un representante de una conocida AFP información del personal que labora en la clínica, los cargos que desempeñan y el monto de las remuneraciones que perciben, a efectos de que este pueda invitarlos a que depositen sus fondos previsionales en su institución.
La judicatura examinó si efectivamente se trataba de un despido invocado bajo las causales señaladas en los incisos a) y d) del artículo 25 del D.S. Nº 003-97-TR. Sin embargo, de la lectura de la ejecutoria se observa que el caso básicamente se circunscribe al análisis del inciso d) del artículo referido. Al respecto, debemos señalar que este inciso regula cuatro supuestos distintos, cuyo análisis en el caso concreto debe hacerse por separado, ya que cada tipo posee elementos particulares y sanciona conductas distintas.
En este caso en particular, el empleador invocó la falta grave de “uso o entrega a terceros de información reservada de la empresa”. Este supuesto, según doctrina de autoridad, supone dos formas de actuación del infractor que implican transgredir su obligación de guardar los secretos de la empresa: a) el uso de informaciones reservadas, sin revelación ni divulgación alguna; en este caso, el trabajador conserva el secreto pero lo utiliza en provecho personal, traicionando con ello la confianza del empleador que lo hizo partícipe de él; y, b) la entrega de secretos de la empresa a terceros, lo que está referido al espionaje industrial y comercial; así, en virtud de este último, se utiliza a personal que labora en las empresas de la competencia para obtener información sobre invenciones, técnicas, sistemas, estrategias o decisiones, cuyo oportuno conocimiento permitirá al adquiriente de la información, conseguir ventajas propias o neutralizar las ajenas(1).
No obstante, desde nuestra perspectiva, si bien la norma estuvo encaminada a proteger al empleador de la violación de los secretos empresariales, el ámbito del supuesto de hecho de esta norma es tan amplio que va más allá de la protección de esta clase de secretos. Se aprecia que el término “información reservada” implica un tipo de información destinada, de un modo exclusivo, para un uso o una persona determinados. Es decir, estamos hablando de información que debe ser de uso exclusivo de los trabajadores para los fines de la propia empresa. Asimismo, consideramos que necesariamente no debe haber una calificación expresa de “reservada” por parte de la empresa de esta información, ya que existe información que de por sí es reservada como las patentes de un producto, o la información personal de los trabajadores de una empresa, esta información no puede ser divulgada a terceros pues pertenece a la esfera privada de los trabajadores, y su divulgación afectaría los derechos fundamentales de estos. La empresa en este último caso tiene, digamos, un “deber de reserva” de esta información, por lo que debe velar porque esta no sea divulgada a terceros sin la autorización de los trabajadores.
Ahora bien, atendiendo estas consideraciones, debemos señalar que estamos en desacuerdo con el fallo de la sala, en primer lugar, porque el tipo normativo que sanciona esta falta no tiene el perjuicio o intención de dañar como elementos configurantes. En ese sentido, fue incorrecto que se incluyeran estos elementos, ya que la norma solo exige el usar (hacer servir una cosa para algo) o entregar (Poner en manos o en poder de otro a alguien o algo) información reservada del empleador. Incluir más elementos de los señalados vulnera el principio de tipicidad.
Asimismo, nos parece incorrecto que deje entrelíneas que el carácter reservado debe estar acreditado, cuando se aprecia que el trabajador entregó a un tercero información sobre la escala remunerativa de la empresa, la cual de por sí es reservada por pertenecer a la esfera personal de cada trabajador, y su divulgación requiere la autorización expresa del trabajador. Igualmente, nos parece cuestionable que la sentencia justifique esta falta bajo el argumento de que “siendo que a fin de que las AFP puedan captar afiliados u ofrecerles productos específicos es habitual que recurran al área de recursos humanos de las distintas empresas para que con base en información como importe de remuneraciones y entidad provisional a la que se encuentran afiliados determinados trabajadores puedan desarrollar estrategias de captación de nuevos afiliados”; ya que si bien esta conducta puede ser lícita debe estar autorizada por la empresa y los propios trabajadores; un trabajador de motu proprio no puede entregar esta información a ningún tercero.
En esa línea, somos de la opinión que el despido si estuvo enmarcado dentro los alcances del inciso d) del artículo 25 del D.S. Nº 003-97-TR, y en ese sentido nos parece contraproducente que la judicatura excluya a estas conductas del ámbito de las faltas graves y genere un pésimo precedente respecto del manejo de la información que deben tener los trabajadores dentro de las empresas.
De esta manera, la Corte llegó a la conclusión de que la clínica San Felipe había despedido arbitrariamente a un trabajador del área de recursos humanos que había entregado a un representante de una conocida AFP información del personal que labora en la clínica, los cargos que desempeñan y el monto de las remuneraciones que perciben, a efectos de que este pueda invitarlos a que depositen sus fondos previsionales en su institución.
La judicatura examinó si efectivamente se trataba de un despido invocado bajo las causales señaladas en los incisos a) y d) del artículo 25 del D.S. Nº 003-97-TR. Sin embargo, de la lectura de la ejecutoria se observa que el caso básicamente se circunscribe al análisis del inciso d) del artículo referido. Al respecto, debemos señalar que este inciso regula cuatro supuestos distintos, cuyo análisis en el caso concreto debe hacerse por separado, ya que cada tipo posee elementos particulares y sanciona conductas distintas.
En este caso en particular, el empleador invocó la falta grave de “uso o entrega a terceros de información reservada de la empresa”. Este supuesto, según doctrina de autoridad, supone dos formas de actuación del infractor que implican transgredir su obligación de guardar los secretos de la empresa: a) el uso de informaciones reservadas, sin revelación ni divulgación alguna; en este caso, el trabajador conserva el secreto pero lo utiliza en provecho personal, traicionando con ello la confianza del empleador que lo hizo partícipe de él; y, b) la entrega de secretos de la empresa a terceros, lo que está referido al espionaje industrial y comercial; así, en virtud de este último, se utiliza a personal que labora en las empresas de la competencia para obtener información sobre invenciones, técnicas, sistemas, estrategias o decisiones, cuyo oportuno conocimiento permitirá al adquiriente de la información, conseguir ventajas propias o neutralizar las ajenas(1).
No obstante, desde nuestra perspectiva, si bien la norma estuvo encaminada a proteger al empleador de la violación de los secretos empresariales, el ámbito del supuesto de hecho de esta norma es tan amplio que va más allá de la protección de esta clase de secretos. Se aprecia que el término “información reservada” implica un tipo de información destinada, de un modo exclusivo, para un uso o una persona determinados. Es decir, estamos hablando de información que debe ser de uso exclusivo de los trabajadores para los fines de la propia empresa. Asimismo, consideramos que necesariamente no debe haber una calificación expresa de “reservada” por parte de la empresa de esta información, ya que existe información que de por sí es reservada como las patentes de un producto, o la información personal de los trabajadores de una empresa, esta información no puede ser divulgada a terceros pues pertenece a la esfera privada de los trabajadores, y su divulgación afectaría los derechos fundamentales de estos. La empresa en este último caso tiene, digamos, un “deber de reserva” de esta información, por lo que debe velar porque esta no sea divulgada a terceros sin la autorización de los trabajadores.
Ahora bien, atendiendo estas consideraciones, debemos señalar que estamos en desacuerdo con el fallo de la sala, en primer lugar, porque el tipo normativo que sanciona esta falta no tiene el perjuicio o intención de dañar como elementos configurantes. En ese sentido, fue incorrecto que se incluyeran estos elementos, ya que la norma solo exige el usar (hacer servir una cosa para algo) o entregar (Poner en manos o en poder de otro a alguien o algo) información reservada del empleador. Incluir más elementos de los señalados vulnera el principio de tipicidad.
Asimismo, nos parece incorrecto que deje entrelíneas que el carácter reservado debe estar acreditado, cuando se aprecia que el trabajador entregó a un tercero información sobre la escala remunerativa de la empresa, la cual de por sí es reservada por pertenecer a la esfera personal de cada trabajador, y su divulgación requiere la autorización expresa del trabajador. Igualmente, nos parece cuestionable que la sentencia justifique esta falta bajo el argumento de que “siendo que a fin de que las AFP puedan captar afiliados u ofrecerles productos específicos es habitual que recurran al área de recursos humanos de las distintas empresas para que con base en información como importe de remuneraciones y entidad provisional a la que se encuentran afiliados determinados trabajadores puedan desarrollar estrategias de captación de nuevos afiliados”; ya que si bien esta conducta puede ser lícita debe estar autorizada por la empresa y los propios trabajadores; un trabajador de motu proprio no puede entregar esta información a ningún tercero.
En esa línea, somos de la opinión que el despido si estuvo enmarcado dentro los alcances del inciso d) del artículo 25 del D.S. Nº 003-97-TR, y en ese sentido nos parece contraproducente que la judicatura excluya a estas conductas del ámbito de las faltas graves y genere un pésimo precedente respecto del manejo de la información que deben tener los trabajadores dentro de las empresas.
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Notas:
(1) BLANCAS BUSTAMENTE, Carlos. “El Despido en el Derecho Laboral Peruano”. Ara Editores. . Lima, 2006.Pág. 189
