miércoles, 19 de agosto de 2009

Los Trabajadores de confianza y una extraña sentencia...


Mediante la sentencia recaída en el Exp. N° 1042-2007-PA/TC, el Tribunal Constitucional declaro infundada la demanda de amparo por la cual un trabajador solicitaba que se le reincorpore al cargo que venía desempeñando en el Área de Subgerencia de Operaciones y Mantenimiento, puesto que ocupaba antes de ser designado como gerente general de Proyecto Especial Río Cachi. Sobre el particular, lo primero que se debe puntualizar es que la sentencia en comentario es muy escueta y no expone con mucha claridad los hechos acaecidos. No obstante, se colige de la pretensión del demandante que se trataba de un trabajador promovido del cargo que ocupaba en la Subgerencia de Operaciones y Mantenimiento (no se especifica cuál era cargo en la sentencia) al cargo de gerente del proyecto antes señalado, y luego de venir ocupando este cargo fue cesado por el retiro de la confianza.

Ahora bien, en el pronunciamiento respecto del despido de este trabajador, el Tribunal ha señalado cuestiones muy interesantes. En primer lugar, afirma que la categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la denominación que se le dé al puesto, lo que guarda coherencia con lo señalado en el fundamento 16 de la STC N° 03501-2006-PA y el artículo 60 del Decreto Supremo Nº 001-96-TR, en el sentido de que el incumplimiento de los formalismos señalados en el artículo 59 del Decreto Supremo Nº 001-96-TR no enervan la condición de trabajador de confianza sino que esta depende de la funciones y posición que este ocupa dentro de la empresa.

La postura asumida por el Tribunal tiene fundamento en el hecho de que los trabajadores de confianza se caracterizan por ejercer funciones directivas o administrativas en nombre del empleador, participan de sus secretos o ejecutan actos de dirección, administración o fiscalización. En ese sentido, nos parece acertado y coherente con la jurisprudencia que el juez constitucional analice las labores y responsabilidades que un trabajador tiene dentro de la empresa a fin de otorgarle o no la categoría de confianza, y no se limite solamente a verificar si se cumplió con el procedimiento señalado en el artículo 59 del Decreto Supremo Nº 001-96-TR.

Sin embargo, no podemos decir lo mismo sobre lo afirmado por el Tribunal Constitucional en el considerando tercero de la sentencia analizada. El Tribunal afirma que la “designación en un cargo de confianza es una acción administrativa por la cual una persona asume cargos de responsabilidad directa o de confianza con carácter temporal que no conlleva la estabilidad laboral” (…) [En consecuencia] el recurrente tenía pleno conocimiento [de] que el cargo al que fue designado (…), era de confianza; (…) [y], no ha existido despido arbitrario sino conclusión de la referida designación” (el resaltado es nuestro).

Sobre el particular, es importante recordar las “reglas jurisprudenciales” establecidas por el TC respecto a la extinción de la relación laboral por pérdida de la confianza, las cuales podemos resumir en las siguientes:

a) Todo trabajador de confianza cuenta con estabilidad laboral relativa, y ante un despido ad nutum o arbitrario puede accionar por el pago de indemnización mas no para su reposición (Cas. Nº 2037-2000-Piura). Esto implica que no existía la posibilidad de reincorporar al trabajador de confianza a su puesto de trabajo, a pesar de que no exista causa legal, objetiva y justa que determine la resolución del contrato de trabajo, pues con el pago de una indemnización el empleador podrá extinguir la relación de trabajo sin importar la causa. Esta postura de la Corte Suprema fue reafirmada, poco después, por el Tribunal en la STC N° 746-2003-AA cuando señaló que quien ejerce un puesto de confianza no le corresponde la reposición, solo la acción indemnizatoria.

Es preciso señalar que en la STC N° 03501-2006-PA, el Tribunal señaló que: (...) “la pérdida de confianza que invoca el empleador constituye una situación especial que extingue el contrato de trabajo; a diferencia de los despidos por causa grave, que son objetivos, esta en cambio es de naturaleza subjetiva”.

b) Si un trabajador que venía laborando en un cargo ordinario hubiera variado su calidad a personal de confianza, en caso de producirse el retiro de la confianza no corresponde como consecuencia la ruptura del vínculo laboral sino el retorno del trabajador al puesto que había venido desempeñando anteriormente (STC Nº 08257-2006- PA). El Tribunal amparó este criterio en que el retiro de la confianza en estos casos implica un abuso del derecho del empleador, dado que podría darse el caso de que se varíe la calidad de un trabajador a “trabajador de confianza”, con el propósito de despedirlo más adelante aduciendo la pérdida de esta.

De los criterios jurisprudenciales señalados, podemos apreciar que se creó una diferenciación en el tratamiento de los trabajadores de confianza dependiendo del origen de su nombramiento, estableciéndose desde la jurisprudencia dos reglas muy claras respecto al tratamiento del retiro de la confianza como causal de la extinción de la relación laboral; así tenemos que:

i. Si el trabajador de confianza fue promocionado desde un puesto ordinario; en caso de que se le retire la confianza depositada debía volver a realizar las labores habituales y no perdía el empleo salvo que se determine que cometió una falta grave que implique su separación de la institución.

ii. Si el trabajador fue contratado específicamente para cumplir funciones propias del personal de confianza; en caso de que se le retire la confianza, este pierde el empleo pues este supuesto constituye una situación especial que extingue el contrato de trabajo, teniendo solo derecho al pago de la indemnización por despido arbitrario más no a la reposición (1).

Sin embargo, con el fallo materia de comentario podría haberse creado dudas sobre el tratamiento jurídico del retiro de la confianza como causal de la extinción de la relación laboral porque en este caso ello implicó la salida definitiva de un trabajador promovido, agregándose el hecho de que el Tribunal afirmó que en este caso no ha existido despido arbitrario sino conclusión de la referida designación.

Desde nuestro punto de vista, en este caso debieron primar las “reglas jurisprudenciales” antes señaladas y no negarle al trabajador el derecho de retorno al puesto original que ocupara antes de ser promovido al cargo de gerente.

Sin embargo, esto no sucedió, el Tribunal Constitucional simplemente avaló el despido bajo el argumento de que el trabajador conocía que el puesto de personal de confianza que ocupaba era de carácter temporal; lo cual es muy discutible, pues el mismo Tribunal había dispuesto el retorno al puesto original de los trabajadores promovidos a cargos de confianza como una medida encaminada a evitar de que se varíe la calidad de un trabajador a “trabajador de confianza” con el propósito de despedirlo más adelante aduciendo la pérdida de esta.

(Este comentario fue publicado en la Revista Soluciones Laborales del mes de Agosto del 2009)

Notas:
(1) Esto en concordancia con los fallos recaídos en los Expedientes Nº 4492-2004-AA/TC y Nº 746-2003-AA/TC), así como en las Casaciones Nº 1489-2000, Nº 2037-2000-Piura y Nº 820-2002-Lambaye

4 comentarios:

  1. Félix Enrique Ramírez Sánchez26 de agosto de 2009, 17:37

    Indistintamente de lo polèmico que pueda resultar la sentencia en comento, debido a la contradicciòn manifiesta con los anteriores precedentes emitidos por el mismo TC, es importante resaltar el segundo considerando de la misma, tiene importancia debido a que reconoce una de las expresiones del principio de primacia de la realidad: como es la de establecer la verdad de los hechos, incluso en la calificaciòn de los trabajadores (direcciòn, confianza y no calificado), indistantamente de la calificaciòn realizada por el empleador o consignados en planillas o boletas de pago, con lo que queda claro, que el principio de primacìa de la realidad tiene una dimemsiòn mayor, y es favor de la verdad de los hechos nacidos en una relaciòn laboral, y no necesariamente en favor del trabajador.
    Igualmente, felicito al Dr. Gustavo Francisco Chàvez por tan brillante iniciativa de aperturar un blog.
    Fèlix Enrique Ramìrez Sànchez
    Juez Titular del Juzgado Civil de Tarapoto

    ResponderEliminar
  2. Estimado Gustavo:
    En principio para felicitarte por la publicación de tu Blog. Estoy seguro que a través de este medio y con tus conocimientos y comentarios contribuirás al debate dialéctico del derecho laboral.

    Por otro lado, debo precisar que es propicia la oportunidad para manifestarte mi discrepancia académica respecto de tu comentario vertido sobre la sentencia de vista emitida por la Sala Laboral respectiva de la Corte Superior de Lima, en el expediente 253-2008-IDA (S). Así, se advierte de tus comentarios que se trata de un proceso judicial de indemnización por despido arbitrario por el cual el trabajador (del área de recursos humanos) cuestionó el despido del que fue objeto por parte de los representantes de su ex -empleadora (Clínica San Felipe), la misma que le imputó haber incurrido en la falta grave prevista en el artículo 25° inciso d) del T.U.O. del Decreto Legislativo N° 728 - Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante D.S N° 003-97-TR, esto es: “el uso o entrega a terceros de información reservada del empleador…”. Al respecto, el órgano superior, absolviendo el grado dio la razón al trabajador considerando que el despido del que fue objeto el referido trabajador no podía ser considerado como falta grave puesto que el haber proporcionado información a un agente de una AFP determinada sobre datos remunerativos de los trabajadores y de su afiliación a alguna AFP no ocasiona daño o perjuicio alguno al empleador. Así, al margen de si debe o no considerarse el perjuicio del empleador como configuradora de la falta grave, considero que cuando la norma establece un número de conductas (“nemerus clausus”) configuradoras de falta grave y por tanto faculta al empleador a hacer uso del procedimiento de ley para proceder al despido del trabajador, lo hace con el fin de salvaguardar al empleador en la medida que la permanencia de la relación laboral deviene en irrazonable por la infracción por parte del trabajador de los deberes esenciales que rigen el contrato laboral. Por tanto, no se requiere que el tipo normativo que configura una falta grave establezca como elemento esencial el daño o perjuicio, pudiendo o no configurarse estas categorías o simplemente ser potenciales; pero lo que si se configura como elemento esencial del tipo normativo que establece una falta grave es el hecho mismo que la relación laboral devenga en irrazonable, tal como lo establece el primer párrafo de la norma referida precedentemente, de tal modo que se ven afectados los deberes esenciales de la relación laboral (como el deber de lealtad, el deber de cumplir oportuna y eficazmente las labores para las que fue contratado el trabajador, etc.) En el caso sub examine no considero que la conducta desplegada por el referido trabajador haya vulnerado los deberes esenciales del contrato laboral, toda vez que no dispuso de información “reservada” del empleador, esto es propia de su objeto social, de su gobierno, de secretos industriales, etc., sino de información que si bien pertenecen al fuero privado de los trabajadores, ello no lo hace propio del empleador, aún cuando éste, en mérito al deber de lealtad y buena fe que informa el contrato laboral, se encuentre obligado a reservar y custodiar la información personal de los trabajadores; en todo caso la revelación de dicha información por parte del referido trabajador de ningún modo ocasionó o pudo ocasionar que la relación laboral devenga en impresentable o irrazonable. A mi humilde entender, la medida tomada por la Clínica San Felipe (o mejor dicho por sus representantes) fue desproporcionada...///

    Josef D. Ramírez Hormaza

    ResponderEliminar
  3. Así, aplicando el principio de proporcionalidad, razonabilidad y ponderación de origen constitucional, puedo concluir, sin temor a equivocarme, que la conducta desplegada por el referido trabajador puede ser reprochable y adjetivada desde diversos ámbitos pero jamás podría configurar una falta grave. Pudo haberse tomado una medida menos drástica como un apercibimiento o amonestación como primera fase y si la conducta era recurrente, entonces podríamos hablar si de una falta grave pero por reiterada resistencia a órdenes relacionadas con el trabajo. En ese sentido, coincido con la decisión la Corte, más no con todos los fundamentos que la sustentan. Finalmente, creo que en dicho caso el Poder Judicial hizo justicia.

    Atentamente.

    Josef D. Ramírez Hormaza

    ResponderEliminar
  4. Estimado Gustavo:
    En cuanto a los trabajadores calificados "de confianza", se comete muchos abusos con ellos, ya sea a través de estas sentencias o a través de las normas. Por ejemplo que sucede si un trabajador es calificado como " de confianza " por su empleador , la norma indica que tiene 30 días naturales para iniciar un contencioso que revierta esta calificación. No crees que antes de poner una demanda primero pensaría en evitarse hasta un despido por parte de su empleador y mas si este trabajador tiene una familia que mantener. Otro punto es aquel que la norma indica que no tienen derecho a los efectos generados por la convención colectiva. Qué sucede si una empresa opta por considerar a la mayoría de los trabajadores como " de confianza " . De acuerdo a lo indicado por la norma no les correspondería ningún beneficio , a pesar de que si se efectuara una inspección por parte de la autoridad laboral , se determinaría que el empleador haciendo abuso del derecho califica a los trabajadores como " de confianza". En estos casos existirían trabajadores ( por la magia de las sentencias del TC y la Suprema ) que por simple abuso del empleador no tendrían ni estabilidad ni derechos a mejoras de los convenios colectivos. Podrías darnos algunos alcances tuyos al respecto.
    Atentamente.
    Alfredo Lopez Celis

    ResponderEliminar

Nota: solo los miembros de este blog pueden publicar comentarios.