La
casación N° 00489-2015 LIMA ha traído controversia en los círculos académicos,
sindicales y políticos, hemos visto desfilar a laboralistas, dirigentes
sindicales, políticos y congresistas opinando en contra de la sentencia,
incluso esto obligo a que el vocal ponente salga a los medios de comunicación a
explicar su fallo; y que el Poder Judicial emita un comunicado aclarando varios
puntos.
La
primera pregunta sería: ¿es acorde con
el carácter tuitivo del Derecho Laboral que se permita al empleador reducir las
remuneraciones de sus trabajadores? ¿Será un acto abusivo “mochar” el sueldo de
un trabajador? Nuestra normativa ha señalado expresamente que si es un
abuso. El artículo 30 del D.S. N° 003-97-TR señala expresamente que una
reducción inmotivada de la remuneración es un acto de hostilidad que puede ser
“frenado” a través de un mandato judicial o, en su defecto, generar el derecho
a una indemnización por despido arbitrario y una indemnización por daño moral.
Además la ley faculta al juez imponer multas al empleador infractor.
Es
decir, si el dueño de la empresa donde trabajas de buenas a primeras y sin
razón alguna, te “mocha” un monto o porcentaje del sueldo pactado es ilegal y
puedes recurrir a la SUNAFIL o demandarlo ante el Poder Judicial para detener
este abuso.
Así,
la única forma en que se podía reducir remuneraciones era mediante un acuerdo
entre el trabajador y la empresa. El sustento era la antiquísima Ley N° 9463 de
1941 que señalaba que se podía reducir remuneraciones siempre que medie
aceptación del trabajador, es decir, debía haber un acuerdo para que sea legal
una reducción de remuneraciones.
Pero
no basta afirmar que para reducir las remuneraciones deba existir un acuerdo, o
que se presuma la anuencia del trabajador, nuestra Corte Suprema estableció, a
través de la Casación Laboral N° 1213-2012- CALLAO, reglas necesarias y
concomitantes para que proceda: a) Que la reducción de remuneraciones no vaya
por debajo de la remuneración mínima vital, monto mínimo indisponible; b) Que dicha reducción responda a
circunstancias objetivas; y c) Que sea
autorizado por el trabajador afectado en forma expresa, sin que deje lugar a
dudas su voluntad, lo que implica que no medie intimidación, coacción y/o
violencia que vicie su manifestación de voluntad (la Corte Suprema repite los
mismos criterios en considerando sexto de la casación N° 00489-2005 Lima).
Así,
la Corte Suprema vuelve a resaltar que la reducción consensuada solo es válida
por un acuerdo libre, espontáneo, expreso y motivado entre el trabajador y el
empleador; es decir, que NO SE PUEDE
PRESUMIR QUE HUBO CONSENSO PORQUE EL TRABAJADOR NUNCA RECLAMO O SE BASE EN UN
ACUERDO GENÉRICO, ya que este tipo de reducción exige la presencia de un acuerdo
escrito, expreso y motivado. Así, el trabajador tiene el derecho de reclamar
los reintegros de las reducciones ilegales y los beneficios sociales hasta cuatro
años después del cese (Ley N° 27321), y no se puede presumir mala fe del
trabajador porque esperó hasta su cese para demandar, ya que está en todo su
derecho hacerlo dentro de este plazo.
Pero
la preocupación de los trabajadores está enfocada por la reducción unilateral
de las remuneraciones ejecutada por el empleador. Al respecto, nuestra Corte
Suprema tuvo una visión ultra radical en contra de la reducciones a través de la
Casación N° 1781-2005-LIMA, mediante la cual aseveró que no existía la
posibilidad de realizar variantes en las categorías de los trabajadores que
impliquen una rebaja inmotivada de sus remuneraciones, ni aun cuando contaran
con el consentimiento de los mismos, por encontrarse en el plano de los
derechos irrenunciables, desprendiéndose del tenor del fallo que los argumentos
son: i) que al situarse la remuneración en el plano de los derechos
irrenunciables del trabajador, la autorización para reducirla no tendría
validez ni efecto alguno, y ii) que la Ley N° 9463 sobre la reducción de
remuneraciones fue derogada implícitamente por la Constitución Política de 1979
a partir, en palabras de la Corte, de la protección “adecuada” que ella habría
conferido a los derechos laborales. Siguiéndose este criterio, la reducción de
remuneraciones no sería un acto válido aun cuando el trabajador lo autorice,
con lo cual podría colegirse que incluso los convenios de reducción de remuneraciones
serian inválidos.
Pero
esta visión ultra radical fue atemperada por el Tribunal Constitucional cuando,
a través de la sentencia recaída en el Expediente 0020-2012-PI/TC (Numerales 41
y siguientes), estableció reglas que permiten a las empresas reducir
unilateralmente las remuneraciones sin consentimiento de sus empleados. Así que
tampoco hagamos cargamontón a la Corte Suprema por este entuerto, porque el TC
ya había marcado las pautas para la legalidad de la reducción unilateral de las
remuneraciones ejecutada por el empleador.
El
TC expresó que la reducción de la remuneración también puede ser adoptada por
una decisión unilateral por parte del empleador, particular o el Estado mismo,
es decir, sin aceptación previa del trabajador, recalcando que esta reducción no
implica una vulneración del principio de progresividad (o de no regresividad)
de los derechos sociales porque este principio no impide que se pongan límites
a los avances efectuados por el Estado en materia de derechos sociales, siempre
que existan razones de interés general que así lo justifiquen.
El
TC «considera
viable la reducción no consensuada de remuneraciones por causa objetiva y
justificada, siempre que dicha disminución de haberes refleje la expresión
de los motivos o razones por los que se procede a la reducción de la
remuneración o la invocación de la regulación legal que la justifique».
Pero dejo en claro que esta medida es EXCEPCIONAL,
y requiere las siguientes condiciones:
-
«Necesidad
de cumplir los objetivos económicos y financieros, que implica la reducción
de la remuneración sustentada en la necesidad de reducir el déficit o la
escasez a fin de garantizar la estabilidad y el equilibrio económicos del
Estado -o en su caso de una empresa-, y exige que debe existir una relación
directa entre la medida adoptada y la política o planificación económica
perseguida. En suma, se trata de una medida excepcional que se encuentra
constitucionalmente justificada en aquellos contextos especiales que generen un
impacto económico negativo en la actividad desarrollada por el Estado o por la
entidad privada que haga propicia la adopción de tales medidas a fin de evitar
mayores perjuicios económicos».
- «Necesidad
de una reorganización del personal, que puede incluir la supervisión y
reorganización debidamente justificada de la prestación de los servicios
-públicos esenciales en caso de que sea el Estado- que brinda el empleador».
Como
se aprecia, la sentencia del TC no solo señalaba como una justificación para la
reducción unilateral de remuneraciones que la empresa pase por una crisis
económica, sino además que esta medida puede tener justificación cuando la
empresa por razones objetivas se reorganice para efectos de brindar un mejor
servicio a sus clientes. Es decir, no sería necesaria que la empresa este
“herida de muerte” para reducir las remuneraciones, no haría falta una crisis
económica para reducir sueldos. La visión del TC me parece más radical que la
de la Corte Suprema en este aspecto, lo cual si me preocupa.
En
ese contexto, lo señalado por la casación N° 00489-2015 LIMA resulta
constitucional, porque en el caso concreto tenía causa objetiva y justificada,
se verificó que la empresa se hallaba en disolución y liquidación, el mismo
trabajador señala que la reducción económica era por causas económicas
(considerando séptimo), además se acredito que fue una medida excepcional (fue
una medida temporal porque en diciembre 2003 se le volvió a aumentar el sueldo).
Con el agregado de que en este caso, por lo leído en la sentencia se denota que
no existió un acto de mala fe por parte del empleador, ya que una vez pasada la
crisis se le volvió a aumentar el sueldo al demandante.
En
ese sentido, el razonamiento de la Corte Suprema me parece correcto y acorde
con la jurisprudencia constitucional vigente, por esta razón considero que ha
sido un exceso el maltrato inicial a los magistrados supremos por este fallo,
maltrato en que la emoción también me hizo caer, pero que a la luz de la
jurisprudencia fue equivocada.
Pero
más allá de mi opinión a favor de la sentencia, que seguro no les gustará a
muchos de mis amigos que expresaron su indignación con este fallo judicial
(espero no me bloqueen en el Facebook), si coincido con ellos en que los
criterios plasmados en esta sentencia pueden ser usados por empresarios que con
mala fe reduzcan los sueldos de sus trabajadores, lo que se pone peor si se
invocan las causales que el TC señala en la Expediente 0020-2012-PI/TC.
La
pregunta sería entonces: ¿Cómo frenamos estos actos de mala fe laboral?, creo
que la única solución está en manos del legislador. Es necesario que se
promulgue una norma legal que regule el procedimiento para la reducción no
consensuada de remuneraciones como una medida de excepción cuando una empresa pasa
por una grave crisis económica y financiera; y sea una alternativa más junto a
las reguladas en los artículos 15°, 46° y siguientes del D.S. N° 003-97-TR. La
reducción no consensuada de remuneraciones debe ser normada y darle potestades
a la SUNAFIL para que fiscalice y aplique multas draconianas si detecta actos de
mala fe.
Pero
mientras esto suceda esperemos que los jueces actúen con total imparcialidad y
tengan la lucidez para diferenciar casos donde sea justificada una política de
reducción de remuneraciones, sancionando a los empleadores de conformidad a lo
establecido en el artículo 35° del D.S. N° 003-97-TR, en caso de detectar la
existencia de mala fe y un abuso de derecho del poder de dirección.
