La resolución en comentario es una de las primeras emitidas por el Tribunal del Servicio Civil (en adelante, TSC). En el presente caso, recaído en el Expediente Nº 012-2010-SERVIR-TSC, se declaró infundado el recurso de apelación presentado por un trabajador adscrito al despacho presidencial, a quien se le impuso una sanción administrativa de amonestación.
Según se infiere de la resolución, el 18 de diciembre de 2009 se llevó a cabo en el Centro de Esparcimiento del Mincetur la fiesta navideña de los niños del despacho presidencial y mediante una orden verbal se dispuso que los servidores que laborasen en el área de recursos humanos asistan obligatoriamente para apoyar en el referido evento. Sin embargo, pese a esta orden expresa, el servidor en cuestión no asistió a la hora señalada, por lo cual mediante memorando se le impuso una sanción administrativa de amonestación escrita por haber incurrido en la infracción tipificada en el literal e) del rubro I del Anexo de la Directiva Nº 004-2006-DP/JCGOB, dispositivo que norma los procedimientos administrativos disciplinarios en el despacho presidencial.
El servidor apeló esta sanción ante el TSC, argumentando lo siguiente:
a) Que no fue notificado formalmente de la labor de apoyo extralaboral, dispuesta por la Dirección mediante documento o por el correo electrónico institucional, para asistir a colaborar en las actividades del 18 de diciembre de 2009.
b) Que si bien había una obligación de trasladarse al centro de esparcimiento para colaborar en la fiesta navideña, esto implica que las actividades se realizaron fuera de la entidad y constituyen labores extralaborales, las que no están relacionadas con las funciones profesionales que le corresponden de acuerdo con el MOF.
c) Que no fue al evento a la hora indicada por la obligación de terminar el cuadro de seguimiento de montos mensuales ejecutados para el control de planilla de pago de remuneraciones del despacho presidencial, documento encomendado por el subdirector de personal, jefe inmediato del trabajador, y que fue presentado con fecha 21 de diciembre de 2009.
d) Que sumado a lo anterior, cuando se dirigía al evento se le presentó una emergencia familiar (estado de nerviosismo de su esposa con seis meses de embarazo) que lo obligó a desviar su ruta y dirigirse a su domicilio, hecho que añade no puede estar divulgando a sus compañeros de trabajo ya sean de mayor o menor nivel jerárquico. Dicho hecho le hizo llegar al evento a las 13:00 horas aproximadamente.
e) La llegada con una hora de retraso para realizar la ambientación del local de la fiesta navideña de los niños no puso en riesgo la realización de la actividad de primera importancia para los fines de la Dirección de Recursos Humanos, toda vez que a pesar de haber llegado a las 13:00 horas cumplió con los encargos asignados como inflar globos, limpiar sillas, entre otros.
De la apelación del servidor se infiere que el tema principal era determinar si la entidad se extralimitó en su poder de dirección al ordenarle la ejecución de actividades fuera de la área de trabajo y ajenas a las funciones señaladas en el MOF.
Ahora bien, a pesar de ser el despacho presidencial una entidad pública, las actividades a su interior se rigen por el régimen laboral de la actividad privada. Debe verificarse entonces si las órdenes de la entidad extralimitaron el ius variandi regulado en el artículo 9 del D.S. Nº 003-97-TR, TUO de Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante, LPCL).
El poder de dirección es “un poder privado derivado de la libertad de empresa y que incide sobre una relación laboral con la finalidad de adecuar los recursos humanos a las necesidades de la empresa para hacerla más competitiva”(1). Tiene su fundamento en la libertad de empresa que se define como la facultad de poder elegir la organización y efectuar el desarrollo de una unidad de producción de bienes o prestación de servicios, para satisfacer la demanda de los consumidores o usuarios (2); y precisamente es a partir del poder de dirección que se permite al empresario asegurar la consecución de estos objetivos: la producción de bienes o prestación de servicios, y, normalmente la obtención de un beneficio económico (3). Así “a partir de la libertad de empresa (…), el empleador cuenta con facultades que le permiten regular, reglamentar, dirigir, modificar, adecuar, complementar, reemplazar y extinguir las condiciones de trabajo dentro de determinados límites que suelen contraerse en derechos adquiridos por los trabajadores o prohibiciones establecidas en normas legales. En otras palabras, por el poder de dirección el empleador puede definir en buena medida el modo, la forma y el lugar de la prestación de servicios de los trabajadores” (4).
A nivel legal, las principales características del poder de dirección se pueden colegir del primer párrafo del artículo 9 de la LPCL, que recoge “los principales atributos que tiene el empleador relacionados con el genérico poder de dirección (facultades de dirección, fiscalización y sanción). (…) [Y] coloca a la razonabilidad como un límite esencial frente al ejercicio de las facultades del empleador”. Concepto que “solamente puede definirse en cada caso concreto pero que se relaciona con la existencia de causas objetivamente válidas y que pueden ser demostrables y justificables”(5).
Dentro de las manifestaciones que tiene el poder de dirección, a efectos del tema que abordamos, debe analizarse la potestad del empleador para modificar la prestación que “implica la adaptación, la adecuación en el tiempo de la prestación laboral”. Ello abarca dos clases de modificaciones: el ius variandi, que son aquellos aspectos que suponen una variación, unilateral, no sustancial, no esencial de las condiciones de trabajo; y, los actos que califican como alteración del empleador, que son modificaciones esenciales, sustanciales y que el empleador no puede ejecutar en forma arbitraria. Estos últimos además se encuentran limitados a los casos en los que exista un acuerdo con los trabajadores –salvo, evidentemente, cuando nos encontremos ante derechos de carácter irrenunciable–, una ley expresa facultativa y se presentan supuestos configurantes de razonabilidad y necesidad (en este último caso, se exige una compensación o que la variación responda a una emergencia o tenga carácter temporal) (6).
En este caso en particular, conforme lo señala el TSC, se observa que las órdenes emanadas por la directora de recursos humanos se hallaban dentro del ámbito del ius variandi del empleador, y dentro de la razonabilidad y las necesidades que ameritaban las labores al área del despacho presidencial a la que estaba adscrito el servidor (recursos humanos). En ese sentido, coincidimos con el Tribunal cuando afirma que “se presume la legalidad de la orden de asistir a ayudar a un evento institucional en virtud del ius variandi que tiene el empleador con sus subordinados, máxime si el evento al que se hace referencia es un evento en donde todos los trabajadores tienen la obligación de participar y en particular el impugnante por ser parte de la Dirección de Recursos Humanos, no necesitando más que una indicación de forma oral de parte de su empleador para obedecer”.
En conclusión, consideramos que la aplicación del poder de dirección de la entidad en este caso estuvo dentro de los parámetros del artículo 9 de la LPCL. Así, fue razonable la sanción aplicada, pues injustificadamente el servidor no cumplió con las labores señaladas por la entidad.
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(1) LUQUE PARRA, Manuel. Los límites jurídicos de los poderes empresariales en la relación laboral. Bosch, Barcelona, 1999, p. 30; citado por TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Los contratos de trabajo y otras instituciones del Derecho Laboral. Gaceta Jurídica. Lima, p. 202.
(2) Exp. N° 0001-2005-PI/TC. Data 40,000, Gaceta Jurídica.
(3) MARTÍN VALVERDE, Antonio; RODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ, Fermín y GARCÍA MURCIA, Joaquín. Derecho de Trabajo. Quinta edición, Tecnos, Madrid, 1996, p. 706; ARCE ORTIZ, Elmer. Derecho Individual del Trabajo en el Perú. Desafíos y deficiencia. Palestra Editores, Lima, Perú, 2008, p. 227.
(4) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Ob. cit., p. 202.
(5) Ibídem, p. 204.
